Cultura Organizacional

Tema que es difícil, es el tema de la cultura organizacional, es un tema sobre el cual no hay suficiente acuerdo y no hay un manual.

Es complejo porque hay supuestos que no reconocemos fácilmente (el hombre es bueno y malo), valores que podemos colocar en discusión, pero que muchas veces tampoco reconocemos.

cultura, en términos simples y lo que el sentido común nos diría, es la manera y la forma como se hacen las cosas.

Toda organización desarrolla una cultura. La cultura también permite distinguir a una organización de otra.

La cultura por definición es creación humana y es transferida de una generación a otra. Esta transmisión es a través del proceso de socialización (aprender a desarrollar roles) y al proceso de aculturación (aprender a usar técnicas).

También existen las "contraculturas" (sabotaje) y las "sub-culturas", segmento en oposición a la cultura mayor.

Según Fichter: la cultura enseña las pautas básicas de conducirse y pensar.

La cultura tiene dos expresiones: inmaterial a través de los valores y creencias, y la expresión material a través de la civilización.

La cultura es como un manto protector de la persona y ayuda a resolver problemas tales como "logro de tareas estresantes".

Definición Edgar Schein

Cultura organizacional es el conjunto de supuestos básicos que determinado grupo ha inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de aprendizaje para resolver los problemas de adaptación al entorno y de integración interna. Supuestos que han probado que funcionan bien, de manera que se consideran válidos como para ser enseñados a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir determinados problemas.

Lo que no es la Cultura

No son la cultura misma un grupo, organización o una sociedad, Es gente que opera con una cultura. La sociedad chilena no es una cultura, la sociedad chilena opera con una cultura propia de la sociedad chilena.

Civilización

La cultura tampoco es civilización. La civilización se refiere más bien a los aspectos técnicos y utilitarios de la vida social, es decir, los materiales y las cosas que se han ido creando. Es la parte más descifrable, lo que se ve, sobre lo cual hay más conciencia, está más a la vista.

Refinamiento Social

La cultura tampoco es refinamiento social. No es cultura la gente refinada, la gente que sabe mucho de muchas cosas.

La Cultura como Mecanismo de Resolución de Problemas

La cultura es la manera predominante que existe en una determinada unidad social (la persona, el grupo, la organización, la sociedad) para intentar resolver sus problemas, por lo tanto, la cultura consiste en la forma como las personas se enfrentan a las limitaciones.

Si se trata de resolver problemas, es porque los problemas existen. Supuestamente hay una manera de atacar los problemas y se tiene una forma de hacerlo y que corresponde a una manera de pensar y sentir acerca del problema y de su solución.

Según la apreciación, esquema mental y emocional que se tenga del problema, se aplica una determinada pauta cultural a la solución, que va a ser distinta para cada unidad social.

Bien o mal, es un problema de comprobación empírica si las cosas se hacen bien o las cosas se hacen mal. A priori no se puede decir nada, a posteriori si. Con los resultados se puede ver si la cultura es la apropiada o no apropiada a la solución de los problemas internos y externos de la organización.

Las organizaciones enfrentan los problemas internos a través del proceso de socialización (tarea específica) y externos vía adaptación al medio.

Desconfianza

Como ejemplo, perfectamente la cultura de una organización puede acentuar la desconfianza entre la gente y abordar el problema del trabajo de esa manera. Por lo tanto, en vez de solucionarse bien un problema laboral, éste se complica porque la cultura esta indicando que hay que ser desconfiado.

Supuestos

La cultura contiene supuestos que no se discuten, no son discutidos fuertemente.

El hombre es bueno o es malo, el hombre es flojo o no es flojo, el hombre puede dominar la naturaleza con la tecnología o simplemente no dominarla y ser sumiso. O frente al tiempo, hay gente que vive con orientación de largo plazo y otra con una orientación de corto plazo.

Los supuestos que uno tiene adentro, que son difícilmente investigables, los da por sentados, están allí, en la caja negra, sin que tengamos una mayor conciencia de ellos. Si tienen importancia, dado que estos supuestos van a tener un impacto en la conducta y eventualmente en la formación de actitudes.

Valores

La cultura expresa valores que son la apreciación que hacemos acerca de las cosas y de las personas, además de la apreciación que tenemos de su utilidad y no utilidad para resolver problemas. Los valores pueden cambiar y no siempre significan una amenaza.

El valor va estar dado por aquella apreciación del objeto en relación a nuestras necesidades, sean necesidades materiales, necesidades espirituales, necesidades sicológicas.

Importante es explicitar los valores humanos. Para el análisis de ellos se necesita un marco conceptual.

Valor: es un conjunto interrelacionado de ideas, conceptos y creencias a las cuales los individuos, grupos y la sociedad le otorga fuerte credibilidad intelectual y una adhesión emocional fuerte. Todo aquello que tiene para el hombre un significado superior, sea trascendental (la patria, la racionalidad) y valores más operacionales (reciprocidad).

La organización desarrolla un código de valores para poder diferenciar crear fronteras para existir. Por lo tanto, los valores sirven para diferenciar a los grupos humanos, es decir, los que pertenecen y los que no pertenecen a dicha organización. También se desarrolla un código de opiniones.

Un sistema de valores bien integrado ayuda a los miembros encontrar un significado y un propósito de existencia, entrega un marco de referencia, un marco regulado de alternativas, sirven como orientación general de la conducta humana.

El sistema de valores se confunde con la moral y la ética. Los valores del punto de vista sociológico son creación humana.

Los valores dan origen a las instituciones culturales, de cultura especializada como son las instituciones educativas; el resultado se traduce en pautas de conducta y de pensamiento.

Pautas de Conducta

La cultura contiene supuestos, contiene valores y contiene algo muy importante que son las pautas de conducta, es decir, contiene las maneras de pensar y de actuar, maneras de construir las ideas. Estos patrones de conducta son compartidos o no compartidos por los distintos miembros de una determinada organización.

La cultura, formadora y llevada como un sello de la personalidad, ayuda a montar la identidad personal y se va adquiriendo a través de la vida social y constituye un molde que señala como hay que actuar, como hay que hacer las cosas, como hay que pensar frente a un problema.

La pauta cultural, las pautas de pensamiento que predominan en el grupo social, apoyado en valores y supuestos, va a señalar si se ha actuado correcta o incorrectamente.

Las organizaciones desarrollan una cultura, que puede contener grandes errores, produce un impacto y va a influir en la conducta de sus miembros.

A partir de las restricciones de la vida, la gente aprende conductas sancionadas por normas, las incorpora e internaliza, transformándolas en actitudes, pudiendo perder finalmente vigencia la norma. La secuencia norma - actitud conducta - restricción (constrains) es representativa de ésta idea.

Reciprocidad

La pauta de conducta de la reciprocidad es una pauta de conducta que todos la siguen. Es casi una ley universal, en el sentido en que cuando yo doy algo, es altamente probable que el otro también me de algo a mi.

La reciprocidad está en la base de la vida social, yo te doy tú me das. Pero de allí viene la siguiente pregunta ¿En el mundo de los negocios se puede aplicar la ley de la reciprocidad ? Si yo trato con un comerciante, una cosa es un negocio frío, equitativo, justo y otra cosa es que yo espere otros beneficios adicionales por el hecho de haber negociado con él.

Exigencias de la Cultura

Según la importancia del problema que tenemos por delante, según los supuestos y los valores que están comprometidos, la cultura va a ser más o menos exigente. La cultura no sólo se va a presentar como una guía de conducta, sino también como una manera de sancionar el alejamiento y a incentivar el acercamiento a esa conducta.

Al estar más central el valor, mayor exigencia por parte de los demás para que nos adecuemos a esa pauta cultural.

La cultura es la base de la posible solidaridad social o cohesión social. La cultura aglutina e interpreta los valores y los supuestos de una manera más o menos sistemática, además es el fundamento, el lenguaje de las relaciones sociales que tenemos entre las personas.

Los Cambios Culturales

Los cambios culturales son creación humana. No es fácil de llevar adelante los procesos de cambio. Las organizaciones cuando enfrentan problemas requieren una estrategia de cambio cultural, requieren repensar las creencias, replantearse.

Los cambios generalmente se originan en las fallas, en la incapacidad, en la dificultad de resolver problemas. Es muchas veces eso lo que lleva a provocar cambios culturales importantes, con las crisis inherentes.

La cultura puede estar más o menos abierta al cambio. Normalmente cuando la cultura está cerrada al cambio, es difícil el poder innovar. Cuando la cultura acepta el cambio como un valor en si mismo, es mucho más fácil introducir una innovación, partiendo de la base que todo cambio cuesta.

La cultura puede estar retrasando el cambio, puede no contener mecanismos de solución. La cultura puede cambiar según la dirección del cambio. Si es en la misma dirección el cambio es más fácil que si es en la dirección contraria. El cambio es más difícil cuando la cultura esta más: diseminada, profunda, internalizada. Justamente las culturas más o menos fuertes son aquellas que están diseminadas, repartidas en la organización.

Los grupos débiles buscan amenazas externas para encontrar cohesión. La gente se junta en contra de algo.

El cambio efectivo de la cultura se puede efectuar a través del proceso de descongelamiento, acción y congelamiento.

Síntesis

--Supuestos: son los más profundos, no tenemos conciencia.
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Cultura -----Valores: apreciación que hacemos acerca de las cosas y de las personas.
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--Pautas o patrones de pensamiento y de conducta: maneras de pensar, maneras de construir las ideas y maneras de actuar.

Lo más abstracto son los supuestos, los cuales hay que entenderlos, están detrás de nuestros pensamientos, son más difíciles de captar, pero están. Supuestos acerca de lo que es el hombre, acerca del tiempo, (hay culturas que se orientan al pasado, otras, se orientan hacia el presente y futuro), acerca de la naturaleza, acerca de la naturaleza humana, acerca de la naturaleza social del hombre, también se pueden orientar frente a principios relacionados con el mundo ético.

Tenemos poca conciencia de ellos, pero influyen en los valores, de los cuales tenemos más conciencia, tenemos una cierta conciencia de ellos y nuestra discusión versa sobre ellos.

Los valores son más tangibles, los relacionamos con el sentido de la utilidad que tienen para mi y para mi organización, para mi grupo.

Lo más asible, comprensible, no como una cosa general y abstracta, son las pautas de conducta, pautas de pensamiento, maneras de pensar, maneras de actuar para resolver problemas internos y externos a la organización.

A un nivel más abstracto, la cultura ordena, le da un sentido orgánico a los significados que nosotros le damos a las cosas, ordena los significados de manera de que las cosas signifiquen para todos más o menos lo mismo, significado común que permita entendernos, permita comunicarnos alrededor a esa cultura, a esos patrones de conducta.

Interacción Social

La unidad mínima es la persona social que es la parte de la personalidad que ha sido socializada, que sabe vivir en sociedad.

Las pautas culturales nos llegan en forma de normas de conducta y de pensamiento, al llegar a una determinada posición social se transforman en rol.

El rol define que se debe hacer, hacia quienes estoy obligado y específicamente que debo hacer en relación a otros. No sólo aprendo la norma de lo que se espera de mí, sino también de lo que yo espero de los otros.

Cuando los roles que desempeña un individuo en relación a otros llegan a ser permanentes, a limitar las alternativas de conducta y a restringir el sistema de sanciones se entra al esquema de relaciones sociales.

Las relaciones sociales son la base de la creación de las agrupaciones sociales: grupos y organizaciones, que a su vez dan origen a la sociedad que se entronca con la cultura.

La cultura es como el lenguaje, permite la interacción social, contiene los valores, normas, creencias internalizadas que guían a las personas en su conducta social.

La cultura es indispensable, para que la interacción social no sea al azar. Por lo tanto, la cultura no sólo permite la interacción social sino también las relaciones sociales. Cuando se habla y se hace referencia a las relaciones sociales se quiere indicar que cuando la interacción humana tiende a ser recurrente, predecible, tiende a seguir determinadas pautas y formas de sentir. No solo hay interacción, sino hay una expectativa mutua de conducta, por lo tanto, aparece la experiencia.

Análisis de la Cultura Organizacional

Todo sería un poco vano sino se relaciona con algo muy clave que es si la cultura es medible o no es medible, es estudiable y no estudiable. La cultura puede trabajarse a través de supuestos, a través de los valores, y a través de las pautas de conducta. De allí uno va sacando fuerzas, va sacando lo positivo y lo negativo al igual que el líder, avanzando en forma conjunta con el cambio de organización.

Para comprender una cultura es un método muy efectivo estar un tiempo junto compartiendo problemas, resolviéndolos y que las soluciones han probado que sirven.

La cultura organizacional se puede estudiar de cuatro maneras:

a) Se analiza el contenido de la socialización de los nuevos miembros.

b) Analizar incidentes críticos en la historia de la organización:
¿Qué se hizo? ¿Por qué se hizo y que resultados se obtuvieron?

c) Analizar los supuestos, valores, creencias entre los creadores de la cultura y líderes, informantes claves.

d) Análisis del Desarrollo Organizacional entre expertos y gente de staff.

Criterios de Parsons

Frente a cada relación personal la cultura nos enseña por ciertos criterios.

Adscrito-adquirido:

Adscrito: rubio, alto, clase social.
Adquirido: valora lo que el hombre ha hecho con su esfuerzo.

Afectividad-Neutralidad afectiva

Afectividad: orientado a recibir una gratificación inmediata.
Neutralidad afectiva: persona esta dispuesta a posponer esta gratificación.

Difuso-Específico

Difuso: se espera del otro un rol no específico.
Específico: se espera algo muy concreto del otro.
Médico de la familia que hace de terapeuta.

Universalista-Particularista

Universalista: se guía la conducta social por pautas objetivas (prueba de aptitud académica)
Particularista: se guía por particularidades (cuna).

Individualista-Colectivo

Individualista: el paternalismo favorece lo adscrito-afectividad-difuso-particularista.
Colectivo: las organizaciones más modernas premiarán lo adquirido-neutralidad afectiva-especifico-universalista.
Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional consiste esencialmente en aprender a caminar, lograr incorporar en uno el proceso de cambio, saber que es normal cambiar cuando es necesario. Poder cambiar implica plantearse una cultura. Guiar la conducta por nuevas normas (pasar de una normativa que no estimula el trabajo a una que si lo estimula, pasar a una cultura de espíritu abierto, etc.).

Visto desde el punto de vista de la Gerencia, ellos deben tener creencias compartidas para que puedan ser agentes de cambio.(Valores, normas, creencias que deben tener en común para como deben dirigir el negocio, a su personal, como deben manejarse a si mismos)

El cambio planificado para el logro de ciertos objetivos necesariamente debe partir de la más alta gerencia. Los supuestos y los valores dan lugar a paradigmas, modelos de pensamientos. Estos modelos son necesarios, son el fundamento de la filosofía del management, y el Desarrollo Organizacional debe usar estos elementos. También es fundamental preparar a la organización y a la gente frente al cambio.

Fundamental es aprender el know how del cambio, el saber como cambiar, es necesario un proceso educativo, incluyendo la auto-educación, pero sobre todo hay que hacerlo en grupo, es decir, haciendo Desarrollo Organizacional.

Las dos formas de cambio, son el cambio de normas de conducta a través de la cultura y la reeducación.

Esto es imposible de llevar a cabo sin que la empresa defina objetivos, se entregue información, se entregue experiencia, dado que es el conocimiento de la empresa.

Cuando se enfoca el cambio como parte del desarrollo organizacional es necesario contar con los siguientes elementos:

Obtener el conocimiento de afuera, es decir, la visión del especialista desde fuera o de la organización y combinar con una contraparte interna que: provea los objetivos a ser logrados, provea información y datos, posea la experiencia de la empresa. Se recomienda que sea un alto ejecutivo y no sólo del área de las relaciones humanas.

Finalmente, las personas no están sueltas, están haciendo las cosas en forma estructurada con otros, en una división del trabajo tanto horizontal como vertical, además desempeñando un cargo específico y con una tecnología específica.

Es clave para el éxito de cualquier programa la conversión del conocimiento en acción, que vamos hacia una sociedad posmoderna y que una de las formas es a través de la competencia intergrupal y crecimiento de grupo.