Algunas Técnicas de Selección

Es necesario recoger información de los candidatos y ver si son adecuados a los requerimientos.

a)Entrevista semi-estructurada e inestructurada, técnica más usada y que tiene gran influencia, utilizada ampliamente.

Es una instancia de comunicación, tengo mucho que decir y no puedo decirlo, tengo que seleccionar ciertos términos que pueden ser claros para mi, pero no para el otro, cada palabra genera asociaciones, el manejo de las sutilezas depende de la clase social, región.

Pueden estar en desacuerdo los entrevistadores.

b)Pruebas de conocimientos o de capacidad generales y específicas.

c)Test de aptitudes generales y específicas.

d)Test de personalidad proyectivos e inventarios.

e)Técnicas de Simulación psicodrama y rolplaying.

Entrevista

Definir claramente cuáles son los objetivos, es necesario que el entrevistador conozca los antecedentes del candidato:

a)Curriculum: refleja parte de la verdad, la naturaleza de la experiencia, ver la relación de los trabajos efectuados con las necesidades actuales, análisis de las responsabilidades, ver si van en aumento, igual en el caso de los descensos. Quiebres y lagunas ¿Qué pasó? Background educacional, cambios de colegio, universidad, hobbies, instituciones, cartas de recomendación, número de posiciones que ha tenido, medir la estabilidad (los cambios para mejor o peor), ratings de eficiencia, cuál ha sido el desempeño.

Del análisis obtener los temas a tratar, evitar que sea totalmente estructurado. Requerir alguien de la línea.

b)Desarrollo de la entrevista:

1.Ambiente agradable, cuidado con los tiempos de espera, muebles sean cómodos, nivel de ruido bajo, buena ventilación, atmósfera agradable.
2.La entrevista genera tensión, por lo tanto, es importante cuidar la atmósfera social, dar seguridad, un tiempo suficiente, ambiente de confianza, crear lazos de confianza, romper el hielo con temas generales
3.Motivación porque desea trabajar aquí, su forma de ver la organización, es importante que el entrevistado conozca la descripción de cargo.
4.Recurrir a muchos temas, si hay temas embarazosos tratar de evitarlos.

c)Responsabilidades del Entrevistador

1.Investigador abierto
2.Un escuchar activo, es decir, consiste en estar alerta, dando feedback, para ir profundizando)
3.Efectuar un informe inmediatamente, referente al comportamiento, la forma de pensar, la agresividad, si es ambicioso, la timidez, antecedentes por observación.
4.El lenguaje debe ser cuidado, cada persona puede tener su idioma, evitar las preguntas sugerentes o actitudes sugerentes, el entrevistador debe dar alguna información referente al trabajo, y someter siempre al candidato a algún tipo de test.

Pruebas de Conocimiento

Evaluar el logro, cuales son los conocimientos, cuales son las habilidades, prueba de mecanografía, pruebas generales.

Pruebas de Aptitud

Se busca correlación con la realidad, éxito en el ámbito laboral, descubrir discrepancias, aptitud para aprendr rápido, razonamiento abstracto, adaptación para situaciones nuevas, capacidad para manipular ideas.

a)Criterios rápidos para Detectar Aptitudes

-Exito escolar
-Historia laboral, en empresas pequeñas analizar la historia laboral de cargos menos complejos a más complejos, cargos constantes y repetitivos.
-Impresión causada en entrevista, como responde la persona, facilidad de palabra, dominio del lenguaje, uso de leyes gramaticales, información clara y comprensible, cuidado con los niveles de abstracción, posición frente al dinero. Levi -Strauss: antropólogo, los pueblos primitivos tienen capacidad de abstracción de otras materias que el hombre civilizado.


Aptitud

a)Potencialidad natural par determinado trabajo.
b)Existe sin ejercicio, sin entrenamiento o aprendizaje.
c)Es evaluada por medio de comparaciones.
d)Permite pronosticar el futuro del candidato en la profesión.
e)Con el ejercicio, estudio y/o entrenamiento se transforma en capacidad.

Capacidad es un conjunto de características que se consideran sintomáticas de la potencialidad de un individuo.

Capacidad = Aptitud (potencialidad) + Entrenamiento + ejercicio práctico o estudio

f)Es la predisposición general o específica para perfeccionarse por medio del trabajo.
g)Hace posible el proyectarse a futuro hacia determinado cargo,
h)En estado latente y potencial de comportamiento.

Capacidad

a)Habilidad para realizar determinado trabajo.
b)Surge después del entrenamiento o aprendizaje.
c)Es evaluada mediante el rendimiento en el trabajo.
d)Se refiere a la habilidad actual en el individuo.
e)Es el resultado de la aptitud después de ejercitada.
f)Es el grado de perfección adquirido en el trabajo.
g)Hace posible la colocación inmediata en determinado cargo.
h)Es el estado actual, real del comportamiento.
Test de Aptitudes de Thurstone

Es un test de inteligencia, sostiene que la estructura mental esta formada por un número pequeño de factores más o menos independientes y entran en distinta proporción a medir aptitudes.

a)Factor V (verbal):comprensión verbal, test de lectura, analogía verbal, dichos desordenados, vocabulario, raciocinio verbal.

b)Factor W (fluidez verbal):test que evalúa aspectos finos.

c)Factor N (numérico):rapidez y exactitud de calcular matemáticas simples.

d)Factor S (relaciones espaciales):habilidad para visualizar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.

e)Factor M (memoria asociativa):test de asociación de pares (palabras).

f)Factor P (rapidez perceptual):habilidad para percibir detalles visuales.

g)Factor G (raciocinio):deductivo o inductivo, que es la capacidad de obtener conclusiones a partir de ciertas premisas y o encontrar una regla (inductivo).

Personalidad

Definición operacional, los test de personalidad son instrumentos para la medida de características emocionales, motivacionales, interpersonales y de actitud.

Luhmann dice que la persona es un constructo de la sociedad, no puede haber persona fuera del sistema social.


Test de Personalidad

Es un factor importante a considerar en la entrevista, historia laboral y en los test aparecen algunos indicios.

Estos test tratan de determinar características determinadas por el carácter.

Los test son proyectivos, por lo tanto, se trata de dar tareas no estructuradas para dar libertad, instrucciones, dejar que vuele la fantasía. Técnicas proyectivas: estos test son exámenes disfrazados, el sujeto no sabe como van a ser interpretados.