Premisas de la Evaluación del Desempeño

Introducción

Las organizaciones son sistemas orientados a satisfacer necesidades en función de determinados objetivos, lo cual involucra una revisión permanente de ellos.

No sólo la organización necesita retroalimentarse con información de su efectividad y eficiencia, sino también los trabajadores que laboran en ella.

La evaluación del desempeño brinda la oportunidad de lograr efectividad y eficiencia a la organización e individuo.

El rendimiento puede ser medido (evaluado) solamente comparando los rendimientos alcanzados con los rendimientos esperados. Por lo tanto, una premisa para la evaluación del desempeño es la definición de los rendimientos esperados al inicio del período de evaluación, en función de los objetivos organizacionales, previamente establecidos.

Rendimientos Esperados

El rendimiento esperado debe ser operacionalizado en metas concretas y medibles. El logro de dichas metas por parte del evaluado debe contribuir a los objetivos organizacionales y servir, por supuesto, también para la evaluación del desempeño.

Respecto de las metas, se deben distinguir aquellas que constituyen estándares a alcanzar, de aquellas, que sólo son válidas para un período determinado (trabajos especiales).

Los estándares posibilitan al evaluado una auto evaluación ciertamente más objetiva. También le permite revisar dichos estándares con su superior y ajustar su performance.

Participación

Una premisa del proceso de evaluación de desempeño, es la participación del evaluado en la definición y establecimiento de metas y estándares.
Se presupone que es política de la empresa que con el establecimiento de metas y estándares, se pretenda al logro de los objetivos divisionales y por otra parte, aumentar el interés del trabajador en su tarea y predisposición a la misma.

El supuesto es que el trabajador al conocer sus metas y estándares, estará en condiciones de racionalizar su accionar y por ende, contribuir al incremento de la eficiencia económica de la organización.

Simultáneamente, si la concreción de los estándares y metas son compatibles con las necesidades e intereses del evaluado, es muy probable que aumente su satisfacción laboral.

Administración Participativa

Un estilo de administración participativo ejerce un efecto motivador e incremental en el rendimiento del trabajador cuando el mismo participa en el establecimiento de sus estándares y metas.

El hecho de que el trabajador participe en la fijación de sus metas no descarta el hecho que también deba participar en el control de ellas.

Este evento se concreta en la entrevista de evaluación, en que el evaluador con el evaluado dialogan sobre su rendimiento.

Metas y Estándares

La determinación de las metas se desarrolla en función de los rendimientos que deba alcanzar el trabajador y como contribución de los objetivos divisionales.

La fijación de metas significa la transformación de los objetivos generales en metas más concretas. Las metas necesariamente deben contribuir a los objetivos divisionales, por lo tanto, ello implica una jerarquía metas, en el sentido de que las metas de la jerarquía inferior son un medio de las metas de la jerarquía superior. Esto implica que la totalidad de las metas deben tener consistencia y formar un sistema.

La meta describe un estado o una situación deseada y que debe ser alcanzada por el trabajador. Una meta queda definida por su contenido, es decir, la explicitación sistemática de aquello que quiere ser logrado, por su dimensión en términos cuantitativos como cualitativos como también su temporalidad.

La experiencia ha demostrado la conveniencia de establecer pocas metas pero que cubran la mayor parte de las tareas del trabajador. La cantidad exacta de metas depende del cargo. Como regla no escrita se habla de 3 como mínimo y 7 como máximo.

También es conveniente priorizarlos o pueden ser ponderados porcentualmente.