| Tradicional | Concepto | Emergente |
|---|---|---|
| Resolver el Problema | Objetivos | Asesoría especializada,Cumplimiento disposiciones legales |
| Funcional, niveles | Estructura | Delgadas, Comprimidas |
| Autoridad | Valores | Responsabilidad |
| Seguir al líder y nunca dar un paso atrevido | Estilo de Dirección | Favorecer el liderazgo para que innove, experimente, implante |
| Funcional | El Hacer | Producto, misiones compartidas, esfuerzos cooperativos |
| Experiencia, trabajo individual | Aprendizaje | Red de Conversaciones,Trabajo en equipo |
| Formales, verticales | Comunicaciones | Abiertas, informales, retroalimentación |
Wednesday, September 27, 2006
Desarrollo de las Organizaciones
Thursday, September 14, 2006
Cultura Organizacional
Tema que es difícil, es el tema de la cultura organizacional, es un tema sobre el cual no hay suficiente acuerdo y no hay un manual.
Es complejo porque hay supuestos que no reconocemos fácilmente (el hombre es bueno y malo), valores que podemos colocar en discusión, pero que muchas veces tampoco reconocemos.
cultura, en términos simples y lo que el sentido común nos diría, es la manera y la forma como se hacen las cosas.
Toda organización desarrolla una cultura. La cultura también permite distinguir a una organización de otra.
La cultura por definición es creación humana y es transferida de una generación a otra. Esta transmisión es a través del proceso de socialización (aprender a desarrollar roles) y al proceso de aculturación (aprender a usar técnicas).
También existen las "contraculturas" (sabotaje) y las "sub-culturas", segmento en oposición a la cultura mayor.
Según Fichter: la cultura enseña las pautas básicas de conducirse y pensar.
La cultura tiene dos expresiones: inmaterial a través de los valores y creencias, y la expresión material a través de la civilización.
La cultura es como un manto protector de la persona y ayuda a resolver problemas tales como "logro de tareas estresantes".
Definición Edgar Schein
Cultura organizacional es el conjunto de supuestos básicos que determinado grupo ha inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de aprendizaje para resolver los problemas de adaptación al entorno y de integración interna. Supuestos que han probado que funcionan bien, de manera que se consideran válidos como para ser enseñados a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir determinados problemas.
Lo que no es la Cultura
No son la cultura misma un grupo, organización o una sociedad, Es gente que opera con una cultura. La sociedad chilena no es una cultura, la sociedad chilena opera con una cultura propia de la sociedad chilena.
Civilización
La cultura tampoco es civilización. La civilización se refiere más bien a los aspectos técnicos y utilitarios de la vida social, es decir, los materiales y las cosas que se han ido creando. Es la parte más descifrable, lo que se ve, sobre lo cual hay más conciencia, está más a la vista.
Refinamiento Social
La cultura tampoco es refinamiento social. No es cultura la gente refinada, la gente que sabe mucho de muchas cosas.
La Cultura como Mecanismo de Resolución de Problemas
La cultura es la manera predominante que existe en una determinada unidad social (la persona, el grupo, la organización, la sociedad) para intentar resolver sus problemas, por lo tanto, la cultura consiste en la forma como las personas se enfrentan a las limitaciones.
Si se trata de resolver problemas, es porque los problemas existen. Supuestamente hay una manera de atacar los problemas y se tiene una forma de hacerlo y que corresponde a una manera de pensar y sentir acerca del problema y de su solución.
Según la apreciación, esquema mental y emocional que se tenga del problema, se aplica una determinada pauta cultural a la solución, que va a ser distinta para cada unidad social.
Bien o mal, es un problema de comprobación empírica si las cosas se hacen bien o las cosas se hacen mal. A priori no se puede decir nada, a posteriori si. Con los resultados se puede ver si la cultura es la apropiada o no apropiada a la solución de los problemas internos y externos de la organización.
Las organizaciones enfrentan los problemas internos a través del proceso de socialización (tarea específica) y externos vía adaptación al medio.
Desconfianza
Como ejemplo, perfectamente la cultura de una organización puede acentuar la desconfianza entre la gente y abordar el problema del trabajo de esa manera. Por lo tanto, en vez de solucionarse bien un problema laboral, éste se complica porque la cultura esta indicando que hay que ser desconfiado.
Supuestos
La cultura contiene supuestos que no se discuten, no son discutidos fuertemente.
El hombre es bueno o es malo, el hombre es flojo o no es flojo, el hombre puede dominar la naturaleza con la tecnología o simplemente no dominarla y ser sumiso. O frente al tiempo, hay gente que vive con orientación de largo plazo y otra con una orientación de corto plazo.
Los supuestos que uno tiene adentro, que son difícilmente investigables, los da por sentados, están allí, en la caja negra, sin que tengamos una mayor conciencia de ellos. Si tienen importancia, dado que estos supuestos van a tener un impacto en la conducta y eventualmente en la formación de actitudes.
Valores
La cultura expresa valores que son la apreciación que hacemos acerca de las cosas y de las personas, además de la apreciación que tenemos de su utilidad y no utilidad para resolver problemas. Los valores pueden cambiar y no siempre significan una amenaza.
El valor va estar dado por aquella apreciación del objeto en relación a nuestras necesidades, sean necesidades materiales, necesidades espirituales, necesidades sicológicas.
Importante es explicitar los valores humanos. Para el análisis de ellos se necesita un marco conceptual.
Valor: es un conjunto interrelacionado de ideas, conceptos y creencias a las cuales los individuos, grupos y la sociedad le otorga fuerte credibilidad intelectual y una adhesión emocional fuerte. Todo aquello que tiene para el hombre un significado superior, sea trascendental (la patria, la racionalidad) y valores más operacionales (reciprocidad).
La organización desarrolla un código de valores para poder diferenciar crear fronteras para existir. Por lo tanto, los valores sirven para diferenciar a los grupos humanos, es decir, los que pertenecen y los que no pertenecen a dicha organización. También se desarrolla un código de opiniones.
Un sistema de valores bien integrado ayuda a los miembros encontrar un significado y un propósito de existencia, entrega un marco de referencia, un marco regulado de alternativas, sirven como orientación general de la conducta humana.
El sistema de valores se confunde con la moral y la ética. Los valores del punto de vista sociológico son creación humana.
Los valores dan origen a las instituciones culturales, de cultura especializada como son las instituciones educativas; el resultado se traduce en pautas de conducta y de pensamiento.
Pautas de Conducta
La cultura contiene supuestos, contiene valores y contiene algo muy importante que son las pautas de conducta, es decir, contiene las maneras de pensar y de actuar, maneras de construir las ideas. Estos patrones de conducta son compartidos o no compartidos por los distintos miembros de una determinada organización.
La cultura, formadora y llevada como un sello de la personalidad, ayuda a montar la identidad personal y se va adquiriendo a través de la vida social y constituye un molde que señala como hay que actuar, como hay que hacer las cosas, como hay que pensar frente a un problema.
La pauta cultural, las pautas de pensamiento que predominan en el grupo social, apoyado en valores y supuestos, va a señalar si se ha actuado correcta o incorrectamente.
Las organizaciones desarrollan una cultura, que puede contener grandes errores, produce un impacto y va a influir en la conducta de sus miembros.
A partir de las restricciones de la vida, la gente aprende conductas sancionadas por normas, las incorpora e internaliza, transformándolas en actitudes, pudiendo perder finalmente vigencia la norma. La secuencia norma - actitud conducta - restricción (constrains) es representativa de ésta idea.
Reciprocidad
La pauta de conducta de la reciprocidad es una pauta de conducta que todos la siguen. Es casi una ley universal, en el sentido en que cuando yo doy algo, es altamente probable que el otro también me de algo a mi.
La reciprocidad está en la base de la vida social, yo te doy tú me das. Pero de allí viene la siguiente pregunta ¿En el mundo de los negocios se puede aplicar la ley de la reciprocidad ? Si yo trato con un comerciante, una cosa es un negocio frío, equitativo, justo y otra cosa es que yo espere otros beneficios adicionales por el hecho de haber negociado con él.
Exigencias de la Cultura
Según la importancia del problema que tenemos por delante, según los supuestos y los valores que están comprometidos, la cultura va a ser más o menos exigente. La cultura no sólo se va a presentar como una guía de conducta, sino también como una manera de sancionar el alejamiento y a incentivar el acercamiento a esa conducta.
Al estar más central el valor, mayor exigencia por parte de los demás para que nos adecuemos a esa pauta cultural.
La cultura es la base de la posible solidaridad social o cohesión social. La cultura aglutina e interpreta los valores y los supuestos de una manera más o menos sistemática, además es el fundamento, el lenguaje de las relaciones sociales que tenemos entre las personas.
Los Cambios Culturales
Los cambios culturales son creación humana. No es fácil de llevar adelante los procesos de cambio. Las organizaciones cuando enfrentan problemas requieren una estrategia de cambio cultural, requieren repensar las creencias, replantearse.
Los cambios generalmente se originan en las fallas, en la incapacidad, en la dificultad de resolver problemas. Es muchas veces eso lo que lleva a provocar cambios culturales importantes, con las crisis inherentes.
La cultura puede estar más o menos abierta al cambio. Normalmente cuando la cultura está cerrada al cambio, es difícil el poder innovar. Cuando la cultura acepta el cambio como un valor en si mismo, es mucho más fácil introducir una innovación, partiendo de la base que todo cambio cuesta.
La cultura puede estar retrasando el cambio, puede no contener mecanismos de solución. La cultura puede cambiar según la dirección del cambio. Si es en la misma dirección el cambio es más fácil que si es en la dirección contraria. El cambio es más difícil cuando la cultura esta más: diseminada, profunda, internalizada. Justamente las culturas más o menos fuertes son aquellas que están diseminadas, repartidas en la organización.
Los grupos débiles buscan amenazas externas para encontrar cohesión. La gente se junta en contra de algo.
El cambio efectivo de la cultura se puede efectuar a través del proceso de descongelamiento, acción y congelamiento.
Síntesis
--Supuestos: son los más profundos, no tenemos conciencia.
|
Cultura -----Valores: apreciación que hacemos acerca de las cosas y de las personas.
|
--Pautas o patrones de pensamiento y de conducta: maneras de pensar, maneras de construir las ideas y maneras de actuar.
Lo más abstracto son los supuestos, los cuales hay que entenderlos, están detrás de nuestros pensamientos, son más difíciles de captar, pero están. Supuestos acerca de lo que es el hombre, acerca del tiempo, (hay culturas que se orientan al pasado, otras, se orientan hacia el presente y futuro), acerca de la naturaleza, acerca de la naturaleza humana, acerca de la naturaleza social del hombre, también se pueden orientar frente a principios relacionados con el mundo ético.
Tenemos poca conciencia de ellos, pero influyen en los valores, de los cuales tenemos más conciencia, tenemos una cierta conciencia de ellos y nuestra discusión versa sobre ellos.
Los valores son más tangibles, los relacionamos con el sentido de la utilidad que tienen para mi y para mi organización, para mi grupo.
Lo más asible, comprensible, no como una cosa general y abstracta, son las pautas de conducta, pautas de pensamiento, maneras de pensar, maneras de actuar para resolver problemas internos y externos a la organización.
A un nivel más abstracto, la cultura ordena, le da un sentido orgánico a los significados que nosotros le damos a las cosas, ordena los significados de manera de que las cosas signifiquen para todos más o menos lo mismo, significado común que permita entendernos, permita comunicarnos alrededor a esa cultura, a esos patrones de conducta.
Interacción Social
La unidad mínima es la persona social que es la parte de la personalidad que ha sido socializada, que sabe vivir en sociedad.
Las pautas culturales nos llegan en forma de normas de conducta y de pensamiento, al llegar a una determinada posición social se transforman en rol.
El rol define que se debe hacer, hacia quienes estoy obligado y específicamente que debo hacer en relación a otros. No sólo aprendo la norma de lo que se espera de mí, sino también de lo que yo espero de los otros.
Cuando los roles que desempeña un individuo en relación a otros llegan a ser permanentes, a limitar las alternativas de conducta y a restringir el sistema de sanciones se entra al esquema de relaciones sociales.
Las relaciones sociales son la base de la creación de las agrupaciones sociales: grupos y organizaciones, que a su vez dan origen a la sociedad que se entronca con la cultura.
La cultura es como el lenguaje, permite la interacción social, contiene los valores, normas, creencias internalizadas que guían a las personas en su conducta social.
La cultura es indispensable, para que la interacción social no sea al azar. Por lo tanto, la cultura no sólo permite la interacción social sino también las relaciones sociales. Cuando se habla y se hace referencia a las relaciones sociales se quiere indicar que cuando la interacción humana tiende a ser recurrente, predecible, tiende a seguir determinadas pautas y formas de sentir. No solo hay interacción, sino hay una expectativa mutua de conducta, por lo tanto, aparece la experiencia.
Análisis de la Cultura Organizacional
Todo sería un poco vano sino se relaciona con algo muy clave que es si la cultura es medible o no es medible, es estudiable y no estudiable. La cultura puede trabajarse a través de supuestos, a través de los valores, y a través de las pautas de conducta. De allí uno va sacando fuerzas, va sacando lo positivo y lo negativo al igual que el líder, avanzando en forma conjunta con el cambio de organización.
Para comprender una cultura es un método muy efectivo estar un tiempo junto compartiendo problemas, resolviéndolos y que las soluciones han probado que sirven.
La cultura organizacional se puede estudiar de cuatro maneras:
a) Se analiza el contenido de la socialización de los nuevos miembros.
b) Analizar incidentes críticos en la historia de la organización:
¿Qué se hizo? ¿Por qué se hizo y que resultados se obtuvieron?
c) Analizar los supuestos, valores, creencias entre los creadores de la cultura y líderes, informantes claves.
d) Análisis del Desarrollo Organizacional entre expertos y gente de staff.
Criterios de Parsons
Frente a cada relación personal la cultura nos enseña por ciertos criterios.
Adscrito-adquirido:
Adscrito: rubio, alto, clase social.
Adquirido: valora lo que el hombre ha hecho con su esfuerzo.
Afectividad-Neutralidad afectiva
Afectividad: orientado a recibir una gratificación inmediata.
Neutralidad afectiva: persona esta dispuesta a posponer esta gratificación.
Difuso-Específico
Difuso: se espera del otro un rol no específico.
Específico: se espera algo muy concreto del otro.
Médico de la familia que hace de terapeuta.
Universalista-Particularista
Universalista: se guía la conducta social por pautas objetivas (prueba de aptitud académica)
Particularista: se guía por particularidades (cuna).
Individualista-Colectivo
Individualista: el paternalismo favorece lo adscrito-afectividad-difuso-particularista.
Colectivo: las organizaciones más modernas premiarán lo adquirido-neutralidad afectiva-especifico-universalista.
Desarrollo Organizacional
El Desarrollo Organizacional consiste esencialmente en aprender a caminar, lograr incorporar en uno el proceso de cambio, saber que es normal cambiar cuando es necesario. Poder cambiar implica plantearse una cultura. Guiar la conducta por nuevas normas (pasar de una normativa que no estimula el trabajo a una que si lo estimula, pasar a una cultura de espíritu abierto, etc.).
Visto desde el punto de vista de la Gerencia, ellos deben tener creencias compartidas para que puedan ser agentes de cambio.(Valores, normas, creencias que deben tener en común para como deben dirigir el negocio, a su personal, como deben manejarse a si mismos)
El cambio planificado para el logro de ciertos objetivos necesariamente debe partir de la más alta gerencia. Los supuestos y los valores dan lugar a paradigmas, modelos de pensamientos. Estos modelos son necesarios, son el fundamento de la filosofía del management, y el Desarrollo Organizacional debe usar estos elementos. También es fundamental preparar a la organización y a la gente frente al cambio.
Fundamental es aprender el know how del cambio, el saber como cambiar, es necesario un proceso educativo, incluyendo la auto-educación, pero sobre todo hay que hacerlo en grupo, es decir, haciendo Desarrollo Organizacional.
Las dos formas de cambio, son el cambio de normas de conducta a través de la cultura y la reeducación.
Esto es imposible de llevar a cabo sin que la empresa defina objetivos, se entregue información, se entregue experiencia, dado que es el conocimiento de la empresa.
Cuando se enfoca el cambio como parte del desarrollo organizacional es necesario contar con los siguientes elementos:
Obtener el conocimiento de afuera, es decir, la visión del especialista desde fuera o de la organización y combinar con una contraparte interna que: provea los objetivos a ser logrados, provea información y datos, posea la experiencia de la empresa. Se recomienda que sea un alto ejecutivo y no sólo del área de las relaciones humanas.
Finalmente, las personas no están sueltas, están haciendo las cosas en forma estructurada con otros, en una división del trabajo tanto horizontal como vertical, además desempeñando un cargo específico y con una tecnología específica.
Es clave para el éxito de cualquier programa la conversión del conocimiento en acción, que vamos hacia una sociedad posmoderna y que una de las formas es a través de la competencia intergrupal y crecimiento de grupo.
Es complejo porque hay supuestos que no reconocemos fácilmente (el hombre es bueno y malo), valores que podemos colocar en discusión, pero que muchas veces tampoco reconocemos.
cultura, en términos simples y lo que el sentido común nos diría, es la manera y la forma como se hacen las cosas.
Toda organización desarrolla una cultura. La cultura también permite distinguir a una organización de otra.
La cultura por definición es creación humana y es transferida de una generación a otra. Esta transmisión es a través del proceso de socialización (aprender a desarrollar roles) y al proceso de aculturación (aprender a usar técnicas).
También existen las "contraculturas" (sabotaje) y las "sub-culturas", segmento en oposición a la cultura mayor.
Según Fichter: la cultura enseña las pautas básicas de conducirse y pensar.
La cultura tiene dos expresiones: inmaterial a través de los valores y creencias, y la expresión material a través de la civilización.
La cultura es como un manto protector de la persona y ayuda a resolver problemas tales como "logro de tareas estresantes".
Definición Edgar Schein
Cultura organizacional es el conjunto de supuestos básicos que determinado grupo ha inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de aprendizaje para resolver los problemas de adaptación al entorno y de integración interna. Supuestos que han probado que funcionan bien, de manera que se consideran válidos como para ser enseñados a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir determinados problemas.
Lo que no es la Cultura
No son la cultura misma un grupo, organización o una sociedad, Es gente que opera con una cultura. La sociedad chilena no es una cultura, la sociedad chilena opera con una cultura propia de la sociedad chilena.
Civilización
La cultura tampoco es civilización. La civilización se refiere más bien a los aspectos técnicos y utilitarios de la vida social, es decir, los materiales y las cosas que se han ido creando. Es la parte más descifrable, lo que se ve, sobre lo cual hay más conciencia, está más a la vista.
Refinamiento Social
La cultura tampoco es refinamiento social. No es cultura la gente refinada, la gente que sabe mucho de muchas cosas.
La Cultura como Mecanismo de Resolución de Problemas
La cultura es la manera predominante que existe en una determinada unidad social (la persona, el grupo, la organización, la sociedad) para intentar resolver sus problemas, por lo tanto, la cultura consiste en la forma como las personas se enfrentan a las limitaciones.
Si se trata de resolver problemas, es porque los problemas existen. Supuestamente hay una manera de atacar los problemas y se tiene una forma de hacerlo y que corresponde a una manera de pensar y sentir acerca del problema y de su solución.
Según la apreciación, esquema mental y emocional que se tenga del problema, se aplica una determinada pauta cultural a la solución, que va a ser distinta para cada unidad social.
Bien o mal, es un problema de comprobación empírica si las cosas se hacen bien o las cosas se hacen mal. A priori no se puede decir nada, a posteriori si. Con los resultados se puede ver si la cultura es la apropiada o no apropiada a la solución de los problemas internos y externos de la organización.
Las organizaciones enfrentan los problemas internos a través del proceso de socialización (tarea específica) y externos vía adaptación al medio.
Desconfianza
Como ejemplo, perfectamente la cultura de una organización puede acentuar la desconfianza entre la gente y abordar el problema del trabajo de esa manera. Por lo tanto, en vez de solucionarse bien un problema laboral, éste se complica porque la cultura esta indicando que hay que ser desconfiado.
Supuestos
La cultura contiene supuestos que no se discuten, no son discutidos fuertemente.
El hombre es bueno o es malo, el hombre es flojo o no es flojo, el hombre puede dominar la naturaleza con la tecnología o simplemente no dominarla y ser sumiso. O frente al tiempo, hay gente que vive con orientación de largo plazo y otra con una orientación de corto plazo.
Los supuestos que uno tiene adentro, que son difícilmente investigables, los da por sentados, están allí, en la caja negra, sin que tengamos una mayor conciencia de ellos. Si tienen importancia, dado que estos supuestos van a tener un impacto en la conducta y eventualmente en la formación de actitudes.
Valores
La cultura expresa valores que son la apreciación que hacemos acerca de las cosas y de las personas, además de la apreciación que tenemos de su utilidad y no utilidad para resolver problemas. Los valores pueden cambiar y no siempre significan una amenaza.
El valor va estar dado por aquella apreciación del objeto en relación a nuestras necesidades, sean necesidades materiales, necesidades espirituales, necesidades sicológicas.
Importante es explicitar los valores humanos. Para el análisis de ellos se necesita un marco conceptual.
Valor: es un conjunto interrelacionado de ideas, conceptos y creencias a las cuales los individuos, grupos y la sociedad le otorga fuerte credibilidad intelectual y una adhesión emocional fuerte. Todo aquello que tiene para el hombre un significado superior, sea trascendental (la patria, la racionalidad) y valores más operacionales (reciprocidad).
La organización desarrolla un código de valores para poder diferenciar crear fronteras para existir. Por lo tanto, los valores sirven para diferenciar a los grupos humanos, es decir, los que pertenecen y los que no pertenecen a dicha organización. También se desarrolla un código de opiniones.
Un sistema de valores bien integrado ayuda a los miembros encontrar un significado y un propósito de existencia, entrega un marco de referencia, un marco regulado de alternativas, sirven como orientación general de la conducta humana.
El sistema de valores se confunde con la moral y la ética. Los valores del punto de vista sociológico son creación humana.
Los valores dan origen a las instituciones culturales, de cultura especializada como son las instituciones educativas; el resultado se traduce en pautas de conducta y de pensamiento.
Pautas de Conducta
La cultura contiene supuestos, contiene valores y contiene algo muy importante que son las pautas de conducta, es decir, contiene las maneras de pensar y de actuar, maneras de construir las ideas. Estos patrones de conducta son compartidos o no compartidos por los distintos miembros de una determinada organización.
La cultura, formadora y llevada como un sello de la personalidad, ayuda a montar la identidad personal y se va adquiriendo a través de la vida social y constituye un molde que señala como hay que actuar, como hay que hacer las cosas, como hay que pensar frente a un problema.
La pauta cultural, las pautas de pensamiento que predominan en el grupo social, apoyado en valores y supuestos, va a señalar si se ha actuado correcta o incorrectamente.
Las organizaciones desarrollan una cultura, que puede contener grandes errores, produce un impacto y va a influir en la conducta de sus miembros.
A partir de las restricciones de la vida, la gente aprende conductas sancionadas por normas, las incorpora e internaliza, transformándolas en actitudes, pudiendo perder finalmente vigencia la norma. La secuencia norma - actitud conducta - restricción (constrains) es representativa de ésta idea.
Reciprocidad
La pauta de conducta de la reciprocidad es una pauta de conducta que todos la siguen. Es casi una ley universal, en el sentido en que cuando yo doy algo, es altamente probable que el otro también me de algo a mi.
La reciprocidad está en la base de la vida social, yo te doy tú me das. Pero de allí viene la siguiente pregunta ¿En el mundo de los negocios se puede aplicar la ley de la reciprocidad ? Si yo trato con un comerciante, una cosa es un negocio frío, equitativo, justo y otra cosa es que yo espere otros beneficios adicionales por el hecho de haber negociado con él.
Exigencias de la Cultura
Según la importancia del problema que tenemos por delante, según los supuestos y los valores que están comprometidos, la cultura va a ser más o menos exigente. La cultura no sólo se va a presentar como una guía de conducta, sino también como una manera de sancionar el alejamiento y a incentivar el acercamiento a esa conducta.
Al estar más central el valor, mayor exigencia por parte de los demás para que nos adecuemos a esa pauta cultural.
La cultura es la base de la posible solidaridad social o cohesión social. La cultura aglutina e interpreta los valores y los supuestos de una manera más o menos sistemática, además es el fundamento, el lenguaje de las relaciones sociales que tenemos entre las personas.
Los Cambios Culturales
Los cambios culturales son creación humana. No es fácil de llevar adelante los procesos de cambio. Las organizaciones cuando enfrentan problemas requieren una estrategia de cambio cultural, requieren repensar las creencias, replantearse.
Los cambios generalmente se originan en las fallas, en la incapacidad, en la dificultad de resolver problemas. Es muchas veces eso lo que lleva a provocar cambios culturales importantes, con las crisis inherentes.
La cultura puede estar más o menos abierta al cambio. Normalmente cuando la cultura está cerrada al cambio, es difícil el poder innovar. Cuando la cultura acepta el cambio como un valor en si mismo, es mucho más fácil introducir una innovación, partiendo de la base que todo cambio cuesta.
La cultura puede estar retrasando el cambio, puede no contener mecanismos de solución. La cultura puede cambiar según la dirección del cambio. Si es en la misma dirección el cambio es más fácil que si es en la dirección contraria. El cambio es más difícil cuando la cultura esta más: diseminada, profunda, internalizada. Justamente las culturas más o menos fuertes son aquellas que están diseminadas, repartidas en la organización.
Los grupos débiles buscan amenazas externas para encontrar cohesión. La gente se junta en contra de algo.
El cambio efectivo de la cultura se puede efectuar a través del proceso de descongelamiento, acción y congelamiento.
Síntesis
--Supuestos: son los más profundos, no tenemos conciencia.
|
Cultura -----Valores: apreciación que hacemos acerca de las cosas y de las personas.
|
--Pautas o patrones de pensamiento y de conducta: maneras de pensar, maneras de construir las ideas y maneras de actuar.
Lo más abstracto son los supuestos, los cuales hay que entenderlos, están detrás de nuestros pensamientos, son más difíciles de captar, pero están. Supuestos acerca de lo que es el hombre, acerca del tiempo, (hay culturas que se orientan al pasado, otras, se orientan hacia el presente y futuro), acerca de la naturaleza, acerca de la naturaleza humana, acerca de la naturaleza social del hombre, también se pueden orientar frente a principios relacionados con el mundo ético.
Tenemos poca conciencia de ellos, pero influyen en los valores, de los cuales tenemos más conciencia, tenemos una cierta conciencia de ellos y nuestra discusión versa sobre ellos.
Los valores son más tangibles, los relacionamos con el sentido de la utilidad que tienen para mi y para mi organización, para mi grupo.
Lo más asible, comprensible, no como una cosa general y abstracta, son las pautas de conducta, pautas de pensamiento, maneras de pensar, maneras de actuar para resolver problemas internos y externos a la organización.
A un nivel más abstracto, la cultura ordena, le da un sentido orgánico a los significados que nosotros le damos a las cosas, ordena los significados de manera de que las cosas signifiquen para todos más o menos lo mismo, significado común que permita entendernos, permita comunicarnos alrededor a esa cultura, a esos patrones de conducta.
Interacción Social
La unidad mínima es la persona social que es la parte de la personalidad que ha sido socializada, que sabe vivir en sociedad.
Las pautas culturales nos llegan en forma de normas de conducta y de pensamiento, al llegar a una determinada posición social se transforman en rol.
El rol define que se debe hacer, hacia quienes estoy obligado y específicamente que debo hacer en relación a otros. No sólo aprendo la norma de lo que se espera de mí, sino también de lo que yo espero de los otros.
Cuando los roles que desempeña un individuo en relación a otros llegan a ser permanentes, a limitar las alternativas de conducta y a restringir el sistema de sanciones se entra al esquema de relaciones sociales.
Las relaciones sociales son la base de la creación de las agrupaciones sociales: grupos y organizaciones, que a su vez dan origen a la sociedad que se entronca con la cultura.
La cultura es como el lenguaje, permite la interacción social, contiene los valores, normas, creencias internalizadas que guían a las personas en su conducta social.
La cultura es indispensable, para que la interacción social no sea al azar. Por lo tanto, la cultura no sólo permite la interacción social sino también las relaciones sociales. Cuando se habla y se hace referencia a las relaciones sociales se quiere indicar que cuando la interacción humana tiende a ser recurrente, predecible, tiende a seguir determinadas pautas y formas de sentir. No solo hay interacción, sino hay una expectativa mutua de conducta, por lo tanto, aparece la experiencia.
Análisis de la Cultura Organizacional
Todo sería un poco vano sino se relaciona con algo muy clave que es si la cultura es medible o no es medible, es estudiable y no estudiable. La cultura puede trabajarse a través de supuestos, a través de los valores, y a través de las pautas de conducta. De allí uno va sacando fuerzas, va sacando lo positivo y lo negativo al igual que el líder, avanzando en forma conjunta con el cambio de organización.
Para comprender una cultura es un método muy efectivo estar un tiempo junto compartiendo problemas, resolviéndolos y que las soluciones han probado que sirven.
La cultura organizacional se puede estudiar de cuatro maneras:
a) Se analiza el contenido de la socialización de los nuevos miembros.
b) Analizar incidentes críticos en la historia de la organización:
¿Qué se hizo? ¿Por qué se hizo y que resultados se obtuvieron?
c) Analizar los supuestos, valores, creencias entre los creadores de la cultura y líderes, informantes claves.
d) Análisis del Desarrollo Organizacional entre expertos y gente de staff.
Criterios de Parsons
Frente a cada relación personal la cultura nos enseña por ciertos criterios.
Adscrito-adquirido:
Adscrito: rubio, alto, clase social.
Adquirido: valora lo que el hombre ha hecho con su esfuerzo.
Afectividad-Neutralidad afectiva
Afectividad: orientado a recibir una gratificación inmediata.
Neutralidad afectiva: persona esta dispuesta a posponer esta gratificación.
Difuso-Específico
Difuso: se espera del otro un rol no específico.
Específico: se espera algo muy concreto del otro.
Médico de la familia que hace de terapeuta.
Universalista-Particularista
Universalista: se guía la conducta social por pautas objetivas (prueba de aptitud académica)
Particularista: se guía por particularidades (cuna).
Individualista-Colectivo
Individualista: el paternalismo favorece lo adscrito-afectividad-difuso-particularista.
Colectivo: las organizaciones más modernas premiarán lo adquirido-neutralidad afectiva-especifico-universalista.
Desarrollo Organizacional
El Desarrollo Organizacional consiste esencialmente en aprender a caminar, lograr incorporar en uno el proceso de cambio, saber que es normal cambiar cuando es necesario. Poder cambiar implica plantearse una cultura. Guiar la conducta por nuevas normas (pasar de una normativa que no estimula el trabajo a una que si lo estimula, pasar a una cultura de espíritu abierto, etc.).
Visto desde el punto de vista de la Gerencia, ellos deben tener creencias compartidas para que puedan ser agentes de cambio.(Valores, normas, creencias que deben tener en común para como deben dirigir el negocio, a su personal, como deben manejarse a si mismos)
El cambio planificado para el logro de ciertos objetivos necesariamente debe partir de la más alta gerencia. Los supuestos y los valores dan lugar a paradigmas, modelos de pensamientos. Estos modelos son necesarios, son el fundamento de la filosofía del management, y el Desarrollo Organizacional debe usar estos elementos. También es fundamental preparar a la organización y a la gente frente al cambio.
Fundamental es aprender el know how del cambio, el saber como cambiar, es necesario un proceso educativo, incluyendo la auto-educación, pero sobre todo hay que hacerlo en grupo, es decir, haciendo Desarrollo Organizacional.
Las dos formas de cambio, son el cambio de normas de conducta a través de la cultura y la reeducación.
Esto es imposible de llevar a cabo sin que la empresa defina objetivos, se entregue información, se entregue experiencia, dado que es el conocimiento de la empresa.
Cuando se enfoca el cambio como parte del desarrollo organizacional es necesario contar con los siguientes elementos:
Obtener el conocimiento de afuera, es decir, la visión del especialista desde fuera o de la organización y combinar con una contraparte interna que: provea los objetivos a ser logrados, provea información y datos, posea la experiencia de la empresa. Se recomienda que sea un alto ejecutivo y no sólo del área de las relaciones humanas.
Finalmente, las personas no están sueltas, están haciendo las cosas en forma estructurada con otros, en una división del trabajo tanto horizontal como vertical, además desempeñando un cargo específico y con una tecnología específica.
Es clave para el éxito de cualquier programa la conversión del conocimiento en acción, que vamos hacia una sociedad posmoderna y que una de las formas es a través de la competencia intergrupal y crecimiento de grupo.
Saturday, September 09, 2006
Hablar en Grupo
Interés de la Audiencia
o ¿Está tratando de convencerla de tomar acción?
o ¿Desea persuadirla sobre algo en particular?
o ¿Está entregando información?
o ¿Usted desea inspirar o entretener?
o Se debe considerar el real interés el auditorio, por tal motivo la exposición debe orientarse o adaptarse en tal sentido.
o ¿Está tratando de convencerla de tomar acción?
o ¿Desea persuadirla sobre algo en particular?
o ¿Está entregando información?
o ¿Usted desea inspirar o entretener?
o Se debe considerar el real interés el auditorio, por tal motivo la exposición debe orientarse o adaptarse en tal sentido.
Consulte con los Expertos
- Reunir el máximo de información sobre las materias
Ayudas visuales: pancartas, transparencias, diapositivas, películas, gráficos, PC.
Tiempo de preparación: 1 a 5 Horas para 5 minutos
Esquema
No trate de cubrir muchos puntos en una charla.
5 minutos para uno o dos puntos
30 minutos cinco puntos
Para cada punto se requiere:
Pruebas - evidencias - ejemplos - anécdotas
Antes de esquematizar las ideas, poner claro en su mente cual es la impresión formal que Usted quiere transmitir en la audiencia.
Lo principal debe estar al principio y al final.
Se debe memorizar con claridad las ideas para la frase de apertura y cierre, lo cual permite una impresión inicial y final contundente.
Existen dos propósitos en la apertura:
Captar la atención
Comunicarles cual es materia a tratar
Escriba cada idea que Usted quiere presentar
Agrupe ideas similares y de un orden lógico
Relate el punto más importante
Cada punto de la charla debe orientarse hacia un clímax, esto es, la impresión final que se desea implantar a la audiencia. Esto será así mientras esté invitando a la acción o resumiendo información.
No hable muy largo tiempo. Esta es la regla general de un Relator; 15 a 20 minutos es ideal. El máximo tiempo que puede escuchar una audiencia, es una hora.
Tal como la brevedad, la flexibilidad es una virtud. Observe la última información que se ha entregado en la reunión, Usted debe cambiar el énfasis en el último minuto si los puntos fueron cubiertos por el relator anterior, o bien el tiempo puede escaparse; Usted debe entonces efectuar cortes y decidir que se debe omitir; ello será fácil si se planea esa posibilidad y ello permitirá acortar la charla sin destruir el mensaje esencial.
La mayoría de las charlas intentan informar o instruir. A continuación se muestran cuatro aspectos que permiten hacer claras ideas complejas:
1. Enumere sus puntos a medida que Usted relata. Diga, “El punto número uno es.... “El segundo punto es ...”
2. Use términos que su audiencia comprenda. Si se relata un tema complejo referido a técnicas o procesos, se debe usar palabras conocidas.
3. No permita que la audiencia haga aritmética mental. No espere que la audiencia haga sumas o restas; hágalo Usted por ellos.
4. Ilustre sus ideas. Use ayudas visuales con cuadros de palabras creativas, haga descripciones vivenciables, use frases y palabras representativas, cite directamente a gente famosa, cada cual quiere una buena historia. Si usa bromas, asegúrese de no ofender a nadie, asegúrese de la importancia del punto que está relatando.
Ensayos
Para asegurarse que la charla tiene el tiempo suficiente debe ensayar su charla como si esta fuera real, pula sus ideas y la exposición: es esencial. Se puede ensayar solo, pero es mejor hacerlo frente a alguien. Una mala presentación solo acrecienta malos hábitos.
Para escuchar como suena su voz para la audiencia, use una grabadora. Nosotros podemos pensar que conocemos como suena nuestra voz, ya que nos escuchamos al momento de hablar. Sin embargo, es conveniente observar si existen los énfasis y pausas adecuados en el relato, lo que permitirá utilizar un lenguaje más eficiente.
Si usa ayudas visuales, verifique los detalles del proyector, sistema de sonido y la sala misma. Verifique que el material está ubicado en un punto donde no bloqueará la visual de los asistentes.
Presentación
Usted está en el auditorio, la audiencia espera, su nombre es anunciado y Usted se dirige al podium. Es el momento de efectuar el relato.No se sorprenda si se siente nervioso; unos pocos nervios la ayudarán a estar alerta, cuide lo que está haciendo. Es mejor estar levemente excitado que no estar tenso y hacer el relato excesivamente aburrido. Recuerde que Cicerón, uno de los más grandes relatores públicos, a menudo experimentaba “mariposas” y “me pongo pálido al comienzo de mis charlas”.
Haga que su audiencia esté con Usted, no en su contra. Ellos realmente desean que Usted tenga éxito y rogarán por Usted. Desean aprender algo suyo, se podrá dar cuenta que en cuanto inicie su charla, la tensión inicial se irá. Concéntrese en su mensaje y no en Usted mismo, mientras más cuidado tenga en la entrega de su mensaje, Usted hablará más entusiastamente, se sentirá y sonará más confiado.
Una manera de lograr la confidencia es pensar en la audiencia como una sola persona a la cual se está explicando. En el camino eso es fácil. No cabe ninguna duda que no importa cuanta gente se encuentre en el auditorio, cada uno está escuchando solo para él. Usted realmente se está comunicando persona a persona.
Si Usted se preocupa de tener una profundidad natural, voz resonante, tiene suerte. Si no y esa es la mayoría de los casos, hay mucho que uno puede hacer para mejorarlas.
Primero, tómese el tiempo para anunciar cada palabra en forma clara y completa. No es necesario ir aprisa a través de su charla. Brinde a cada palabra lo que requiere. La fluidez, después de todo, no tiene que ver con labia o hablar rápido. Tiene que ver con ideas dirigidas a un claro y permanente estado de paz.
Segundo, no es necesario gritar. Si usa micrófono, este permitirá proyectar su voz a la sala; si no lo usa, puede ganar mayor volumen hablando en tono bajo.
Un tono bajo permite dejar sus cuerdas vocales sueltas y relajadas. Usted no puede emitir un sonido chirriante. El bajo tono proyecta su voz más fuertemente que el alto, dándole autoridad.
Tercero, use suficiente variedad de vocales; varíe la forma de su charla; varíe el volumen y tono de su voz - el énfasis puede alcanzarse pausando un momento, para luego hablar suavemente pero con gran firmeza.
No lea su texto a menos que sea necesario hacerlo. Es mucho mejor relatar desde anotaciones; Usted se verá hablando espontáneamente y directamente a la audiencia. La única vez cuando ello puede ser apropiado, es al referirse a un detalle técnico, legal o financiero, donde las palabras deben ser exactas y correctas. Y si Usted tiene que leer el texto, este debe estar suficientemente fijo en la mente como para hablar naturalmente, casi conversando; mire a la audiencia a menudo.
Una clave efectiva para charlas es mantener el contacto visual con la audiencia. Dirija sus ojos a diferentes personas en la sala. A medida que mueve sus ojos de un lado a otro, los asistentes piensan que Usted está hablando personalmente con ellos.
Use gestos naturales. Muchos relatores posicionan sus manos sobre el atril, lo cogen firmemente y nunca lo sueltan; otros indiferentes o sus manos firmemente unidas.
Tan importante como la voz, son los gestos, el contacto visual, estas son técnicas para captar efectivamente la audiencia.
“Debería recordarse... esas son áreas para practicar lejos de la audiencia”, acota Dale Carnegie.
Dictar charlas llegará a ser una actividad que Usted encontrará divertida y buscará la oportunidad de hacerlas.
Esquema de Charla
Para su elección, debe considerarse el tipo de materia a comunicar:Introducción/Cuerpo/Conclusión
a) La Introducción capta la atención. Prepara al auditorio para lo que viene. Los pone en estado mental receptivo.
b) En el Cuerpo, desarrollar sus puntos principales, sopórtelos con hechos, figuras, ilustraciones, anécdotas y argumentos.
c) La Conclusión contiene la idea central, la resume y destaca.
Formula de los cuatro pasos
a) ¡Ho- Humm! Capta la atención. Haga una aseveración, use una cita famosa, haga preguntas que sugieren la respuesta deseada.
b) ¿Por qué se plantea la materia? Cuente al auditorio por qué el tema es importante para ellos.
c) Por ejemplo! Presente su idea central y de ejemplos específicos sobre lo que Usted está hablando.
d) ¿Para qué? Pedir a la audiencia tomar una acción específica. Asegúrese que está dentro de sus posibilidades hacerlo.
Ocasiones especiales
a) Introducir otro relator
Nombre
Dar título exacto
Curriculum Vitae
Indicar la materia de interés
b) Presentando un premiado
Decir por qué se premia
Decir por qué el auditorio se interesa en la persona que recibe el premio
Decir por qué merece el premio
Felicitar al premiado y expresar los buenos deseos de cada uno
c) Aceptando un premio
Dar sinceros agradecimientos
Acredite a los que lo ayudaron
Indique que significa para Usted; destaque su belleza o utilidad y diga donde lo pondrá o como planea usarlo
Finalice con otra expresión sincera de agradecimientos
Grupo en las Organizaciones
El grupo constituye un grupo social intermedio entre el individuo y la empresa.
Desde el punto de vista individual satisface las necesidades de pertenencia, de intimidad y de poder.
Desde el punto de vista organizacional es importante como unidad social, dado que
puede ejercerse influencia a través de líderes grupales y es un factor importante en el clima organizacional.
Es un conjunto de dos o más individuos interdependientes que interactúan junto con otros para el propósito de lograr uno o más objetivos dentro de la organización.
El grupo constituye un grupo social intermedio entre el individuo y la empresa
Desde el punto de vista individual satisface las necesidades de pertenencia, de intimidad de poder.
Desde el punto de vista organizacional es importante como unidad social, dado que puede ejercerse influencia a través de líderes grupales y es un factor importante en el clima organizacional.
A través del grupo se asignan tareas, se satisface la necesidad de participar, se persigue el logro de objetivos y se toman un cúmulo de decisiones
También el grupo puede ser un factor inhibidor como estimulante, también puede actuar como filtro frente a mandatos, instrucciones, peticiones, sugerencias e intercambio de información.
Sigue leyendo este trabajo en :
PiscoActiva
lo encuentras en el buscador de la página con las palabras "Grupo Organizaciones"
Desde el punto de vista individual satisface las necesidades de pertenencia, de intimidad y de poder.
Desde el punto de vista organizacional es importante como unidad social, dado que
puede ejercerse influencia a través de líderes grupales y es un factor importante en el clima organizacional.
Es un conjunto de dos o más individuos interdependientes que interactúan junto con otros para el propósito de lograr uno o más objetivos dentro de la organización.
El grupo constituye un grupo social intermedio entre el individuo y la empresa
Desde el punto de vista individual satisface las necesidades de pertenencia, de intimidad de poder.
Desde el punto de vista organizacional es importante como unidad social, dado que puede ejercerse influencia a través de líderes grupales y es un factor importante en el clima organizacional.
A través del grupo se asignan tareas, se satisface la necesidad de participar, se persigue el logro de objetivos y se toman un cúmulo de decisiones
También el grupo puede ser un factor inhibidor como estimulante, también puede actuar como filtro frente a mandatos, instrucciones, peticiones, sugerencias e intercambio de información.
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Configuración Diálogos de Seguridad
En los Diálogos de Seguridad, en que se desea solucionar un problema a partir de una pregunta, el jefe directo deberá aclarar en conjunto con sus colaboradores cuáles y dónde están las debilidades y elaborar conjuntamente normas de conducta apropiadas. Los diálogos de seguridad deberían ser siempre en relación a una actividad concreta.
Si tienes interés te lo envío en forma completa
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Thursday, September 07, 2006
Comunicación Verbal, Escrita y Gráfica en Prevención de Riesgos
Propósito
mensajes simples para lograr:
El plan de desarrollo de la comunicación debe cuidar que el mensaje o los mensajes estén siempre revitalizados, e indicar cuando deben ser retirados de circulación.
mensajes simples para lograr:
- compromiso efectivo con su propia protección,
- la protección de otros,
- protección de bienes y del medio ambiente
- Establecer (reforzar) las condiciones de trabajo.
- Contribuir a facilitar la transmisión de instrucciones de trabajo
- Ayudar a la comprensión de procedimientos de trabajo
- Mantener viva el conversar sobre el tema de la protección
- Con un mínimo de tiempo posicionar conceptos en la mente del trabajador
- Involucrar a los trabajadores en el trabajo de la protección
- Ir hacia una concepción de que trabajo y protección es la misma cosa
- Transmitir el saber hacer y renovarlo permanentemente.
- El primer nivel de comunicación viene dado por la comunicación interna
- El segundo nivel hacia el grupo familiar
El plan de desarrollo de la comunicación debe cuidar que el mensaje o los mensajes estén siempre revitalizados, e indicar cuando deben ser retirados de circulación.
Wednesday, September 06, 2006
Instrucción en el Trabajo
Preparación
1.Anticipación
2.Conseguir material de ayuda
3.Grupos pequeños
4.Elegir Sala y Lugar de Trabajo adecuado
5.Oportunidad
6.Pocas, mejor más cortas que largas
7.Documentar
Búsqueda de Material
1.Configurar material, buscar asesoría
2.Material actualizado
3.Índice de materias, punteo
4.Considerar si es primera o instrucción repetitiva
Desarrollo de la Instrucción
Fase 1: Inicialización
1.Saludar y Presentarse
2.Indagar conocimientos previos
3.Crear ambiente, soltura
4.Objetivos de la Instrucción
5.Despertar interés y motivar, trabajo en equipo, triada
Fase 2: Transmisión de la Información
1.Flash
2.Elegir el lenguaje adecuado
3.Regular la Cantidad de Información
4.Películas, diapositivas, transparencias
5.Explicaciones
6.Qué, Cómo y Por qué
Fase 3:Actividades
1. Learning by Doing
Fase 4:Término de la Instrucción
1.Resumen
2.Resultados
3.Reconocimientos
4.Designar Tutor por grupo
Fase 5: Control de la Instrucción
1.¿Suficientemente Motivados?
2.¿Se aplican los nuevos conocimientos adquiridos?
3.Documentar
1.Anticipación
2.Conseguir material de ayuda
3.Grupos pequeños
4.Elegir Sala y Lugar de Trabajo adecuado
5.Oportunidad
6.Pocas, mejor más cortas que largas
7.Documentar
Búsqueda de Material
1.Configurar material, buscar asesoría
2.Material actualizado
3.Índice de materias, punteo
4.Considerar si es primera o instrucción repetitiva
Desarrollo de la Instrucción
Fase 1: Inicialización
1.Saludar y Presentarse
2.Indagar conocimientos previos
3.Crear ambiente, soltura
4.Objetivos de la Instrucción
5.Despertar interés y motivar, trabajo en equipo, triada
Fase 2: Transmisión de la Información
1.Flash
2.Elegir el lenguaje adecuado
3.Regular la Cantidad de Información
4.Películas, diapositivas, transparencias
5.Explicaciones
6.Qué, Cómo y Por qué
Fase 3:Actividades
1. Learning by Doing
Fase 4:Término de la Instrucción
1.Resumen
2.Resultados
3.Reconocimientos
4.Designar Tutor por grupo
Fase 5: Control de la Instrucción
1.¿Suficientemente Motivados?
2.¿Se aplican los nuevos conocimientos adquiridos?
3.Documentar
Flash
Reunión que se considera como la posibilidad del grupo, en situaciones no estructuradas, para analizar lo acontecido y evaluar la disposición al proceso de aprendizaje (entre 30 y 45 minutos).
En el flash cada participante toma posición frente a determinadas preguntas, que proviene ya sea del facilitador o del grupo mismo.
Preguntas típicas son las siguientes:
• ¿Cómo me siento en este momento?
• ¿Qué me dice mi cuerpo?
• ¿Que ideas tuve o tengo con respecto al tema tratado
La información que se intercambie tiene por finalidad apreciar en que situación se encuentra cada uno de los participantes, ya sea en sus emociones, sensaciones corporales y sus pensamientos en relación al proceso de aprendizaje.
Las informaciones no son discutidas ni cuestionadas.
En el flash cada participante toma posición frente a determinadas preguntas, que proviene ya sea del facilitador o del grupo mismo.
Preguntas típicas son las siguientes:
• ¿Cómo me siento en este momento?
• ¿Qué me dice mi cuerpo?
• ¿Que ideas tuve o tengo con respecto al tema tratado
La información que se intercambie tiene por finalidad apreciar en que situación se encuentra cada uno de los participantes, ya sea en sus emociones, sensaciones corporales y sus pensamientos en relación al proceso de aprendizaje.
Las informaciones no son discutidas ni cuestionadas.
Desarrollo Reuniones
Desarrollo de Reuniones
• Presentar el temario, preguntar por puntos adicionales de discusión
• Informar sobre el estado de las acciones desde la última reunión
• Presentar nuevos integrantes
• Meta del día y procedimiento de logro
• Poner el problema a discusión: pregunta inicial
• Hacer participar a los distintos participantes, que den su opinión
• Requerir mayor información
• Discutir según que criterios y prioridades se deben buscar soluciones
• Reunir soluciones y proyectar soluciones
• Evaluarlas,analizar sus consecuencias e impactos, problemas potenciales,elegir la mejor solución
• Plan de acción, que hace quien y hasta cuando
• Sintetizar la reunión, verificar con el temario original
• Fijar la próxima reunión
• Saludar a los participantes
• Aclarar el motivo de la reunión
• Aclarar la secuencia de los temas, fijar el tiempo
• Fijar las reglas del juego
• Formular la pregunta inicial para inicializar la discusión
• Efectuar un seguimiento de la discusión, intervenir cuando se abandona el tema
• No dejar que se personalice la discusión
• Hacer hablar a aquellos que no se pronuncian
• Evitar que no se produzcan conversaciones laterales, intervenir
• Agradecer las colaboraciones individuales
• Utilizar ayudas audiovisuales
• Hacer que los participantes den sus opiniones en forma visual
• Sintetizar los planteamientos, reproducirlos y verificar si se entendió bien
• Cuidar de que al final de la reunión se asignen tareas y se den los plazos
• Preguntar como fue el trabajo, el proceso, ¿Cómo trabajamos hoy día?
• Sintetizar los resultados, agradecer y fijar la próxima reunión
• Presentar el temario, preguntar por puntos adicionales de discusión
• Informar sobre el estado de las acciones desde la última reunión
• Presentar nuevos integrantes
• Meta del día y procedimiento de logro
• Poner el problema a discusión: pregunta inicial
• Hacer participar a los distintos participantes, que den su opinión
• Requerir mayor información
• Discutir según que criterios y prioridades se deben buscar soluciones
• Reunir soluciones y proyectar soluciones
• Evaluarlas,analizar sus consecuencias e impactos, problemas potenciales,elegir la mejor solución
• Plan de acción, que hace quien y hasta cuando
• Sintetizar la reunión, verificar con el temario original
• Fijar la próxima reunión
Yo como Moderador
• Saludar a los participantes
• Aclarar el motivo de la reunión
• Aclarar la secuencia de los temas, fijar el tiempo
• Fijar las reglas del juego
• Formular la pregunta inicial para inicializar la discusión
• Efectuar un seguimiento de la discusión, intervenir cuando se abandona el tema
• No dejar que se personalice la discusión
• Hacer hablar a aquellos que no se pronuncian
• Evitar que no se produzcan conversaciones laterales, intervenir
• Agradecer las colaboraciones individuales
• Utilizar ayudas audiovisuales
• Hacer que los participantes den sus opiniones en forma visual
• Sintetizar los planteamientos, reproducirlos y verificar si se entendió bien
• Cuidar de que al final de la reunión se asignen tareas y se den los plazos
• Preguntar como fue el trabajo, el proceso, ¿Cómo trabajamos hoy día?
• Sintetizar los resultados, agradecer y fijar la próxima reunión
Tuesday, September 05, 2006
Taller Juego de la Tarta
- Es un taller de exploración personal de aproximadamente 90 minutos de tres fases.
- Dibuje una tarta y distribuya sus preferencias de acuerdo al siguiente esquema
- Entre cada fase se constituye una tríada para comentarse mutuamente sus esquemas.
- Fase A: mi distribución de esfuerzos
- Fase B: mi distribución de amor
- Fase C:la distribución de mis miedos
Taller Yo en mi Cargo
- Taller de Comunicaciones de aproximadamente de 30 minutos
- Cada participante se dibuja a si mismo con un par de trazos en el centro de la hoja, aproximadamente como se ve en la imagen
- Dibuje en forma esquemática con que distintas áreas de trabajo, de personas/artefactos etc. se relaciona.
- Establezca, califique, determine el tipo de comunicación (relación), (puede usar símbolos propios) que mantiene o tiene con las personas/artefactos.etc..
Preguntas útiles:
- ¿A quién recurro cuando me preocupa algo importante?
- ¿Cómo es el camino?
- ¿A quién evito preferentemente?
- ¿Cuando quiero imponer una idea, concepto, proyecto, que camino utilizo?
- ¿A quién hago participar en la planificación de mis proyectos?
- Destaque aquel aspecto (de comunicaciones) que quisiera conversar/comentar en su grupo.
Búsqueda del Desarrollo Personal de los Colaboradores
Recordemos los objetivos empresariales: orientación al cliente, rapidez, puntualidad, calidad, individualidad en la resolución de problemas, atención en cualquier momento
Desarrollo Personal
La idea es que se le ponga atención al colaborador, en especial a sus necesidades, las cuales se pueden descubrir en cursos, seminarios, talleres, etc.
El colaborador debe lograr independencia, responsabilidad, debe tener la posibilidad de ser el mismo en cada momento, según sus capacidades, habilidades, deseos e inclinaciones.
Compromiso y disciplina a través de la participación y responsabilidad
Relación con otros
• Administración del tiempo propio como de los otros
• Administración de si mismo como con los otros
Transparencia en las decisiones y flujos de información
• Información en ambos sentidos
• Conocimientos sobre las metas y actividades de la empresa de largo plazo, y de ellos se desprenden:
• Las metas y actividades de mediano y corto plazo de los colaboradores
• Comprobar si efectivamente se lograron las metas
• Se evitan tareas sin sentido o vacías
• El éxito trae el éxito
Desarrollo de Personal
• Continuado, sistemático
• Elección por parte del trabajador de cursos, seminarios que le interesan.
• Participación a lo menos de cuatro seminarios anuales a objeto de fortalecer las fortalezas y debilitar las debilidades, referentes a:
• Administración del Tiempo
• Administración por Objetivos
• Administración en general
• Evaluación de su propio potencial, sus limitaciones y posibilidades
Participación y Responsabilidad compartida
No sólo la participación legal sino también reuniones periódicas de trabajo:
• Círculos de calidad
• Grupo base de seguridad
• Grupo de salud
• Círculos de productividad
• Participación en las decisiones
Trabajo de Grupo y Team-Master
Team-Master
• No se busca al experto o al más entretenido, sino aquel que pueda coordinar en mejor forma el trabajo de grupo (premio anual)
• Hombre o mujer elegida no por sus capacidades, edad o antigüedad, decisivo para ser elegido es la:
• Moderación
• Capacidad integradora
Libertad de acción individual
Otorgarle al trabajador los mayores grados de libertad posibles dentro del marco de sus actividades. Esto es posible sólo en el caso de que se hayan fijado previamente los objetivos y metas conjuntamente y con un respectivo plan de acción.
Los planes pueden ser formulados:
• En una conversación que presupone transparencia en los objetivos y metas de la unidad involucrada
• Del tipo anual
• Mensual
• El trabajador puede presentar sus propuestas de mejoramiento
Jornadas de trabajo flexible
• Tiempo flexible,
• Trabajo parcial
• Job sharing
Retribución
Participación en la propiedad empresarial, acciones
Beneficios sociales extraordinarios
El objetivo es una familia empresarial moderna
• Cada semana flores frescas, fruta y bebidas, café
• Entradas para conciertos, teatros, deportes
• Seguros
• Ayuda en caso de matrimonios e hijos
• Viajes de estudio
• Uso de un centro de entrenamiento
• Subvención para el teléfono privado
• Fiestas y paseos
Nuevas definiciones de Gestión
Los administradores ya no se pueden esconder detrás de cifras y jerarquía
El jefe como entrenador
• Como desarrollador de ideas
• Impone un estilo
• Busca nuevas metas, modera en la búsqueda de nuevas metas
• Metas que no son aceptadas no son alcanzadas en la realidad
Acercamiento a la administración con franqueza
• Preguntar a los administradores si por casualidad hicieron una gran herencia, porque no se ha casado, etc.
• Resultados: se minimiza los rumores, se humaniza la jefatura.
Contratación de consultores
• Son un excelente medio para generar INPUT, nuevas ideas
Conflictos
• Manejo, Trabajo de grupo, moderador
Relaciones Públicas
• Internas y externas
• Coincidencia entre lo que se hace y se dice
• Éxito de la empresa en los medios de comunicación, crear orgullo, da la sensación de estar en el barco correcto, lo mismo vale para los proveedores y clientes.
FAZIT
Queda claro que sobrevivirán aquellas empresas cuyos colaboradores sean capaces de aprender cosas nuevas, modificar lo antiguo o desaprenderlo
• La responsabilidad personal como prioridad
• Lo importante es tener siempre la motivación y la valentía para aprender algo nuevo y probar algo nuevo
Si la administración de la motivación es capaz de generar en nuestros colaboradores esta disposición de aprender y de riesgo, es el primer paso en la dirección correcta. El camino es la meta.
Desarrollo Personal
La idea es que se le ponga atención al colaborador, en especial a sus necesidades, las cuales se pueden descubrir en cursos, seminarios, talleres, etc.
El colaborador debe lograr independencia, responsabilidad, debe tener la posibilidad de ser el mismo en cada momento, según sus capacidades, habilidades, deseos e inclinaciones.
Compromiso y disciplina a través de la participación y responsabilidad
Relación con otros
• Administración del tiempo propio como de los otros
• Administración de si mismo como con los otros
Transparencia en las decisiones y flujos de información
• Información en ambos sentidos
• Conocimientos sobre las metas y actividades de la empresa de largo plazo, y de ellos se desprenden:
• Las metas y actividades de mediano y corto plazo de los colaboradores
• Comprobar si efectivamente se lograron las metas
• Se evitan tareas sin sentido o vacías
• El éxito trae el éxito
Desarrollo de Personal
• Continuado, sistemático
• Elección por parte del trabajador de cursos, seminarios que le interesan.
• Participación a lo menos de cuatro seminarios anuales a objeto de fortalecer las fortalezas y debilitar las debilidades, referentes a:
• Administración del Tiempo
• Administración por Objetivos
• Administración en general
• Evaluación de su propio potencial, sus limitaciones y posibilidades
Participación y Responsabilidad compartida
No sólo la participación legal sino también reuniones periódicas de trabajo:
• Círculos de calidad
• Grupo base de seguridad
• Grupo de salud
• Círculos de productividad
• Participación en las decisiones
Trabajo de Grupo y Team-Master
Team-Master
• No se busca al experto o al más entretenido, sino aquel que pueda coordinar en mejor forma el trabajo de grupo (premio anual)
• Hombre o mujer elegida no por sus capacidades, edad o antigüedad, decisivo para ser elegido es la:
• Moderación
• Capacidad integradora
Libertad de acción individual
Otorgarle al trabajador los mayores grados de libertad posibles dentro del marco de sus actividades. Esto es posible sólo en el caso de que se hayan fijado previamente los objetivos y metas conjuntamente y con un respectivo plan de acción.
Los planes pueden ser formulados:
• En una conversación que presupone transparencia en los objetivos y metas de la unidad involucrada
• Del tipo anual
• Mensual
• El trabajador puede presentar sus propuestas de mejoramiento
Jornadas de trabajo flexible
• Tiempo flexible,
• Trabajo parcial
• Job sharing
Retribución
Participación en la propiedad empresarial, acciones
Beneficios sociales extraordinarios
El objetivo es una familia empresarial moderna
• Cada semana flores frescas, fruta y bebidas, café
• Entradas para conciertos, teatros, deportes
• Seguros
• Ayuda en caso de matrimonios e hijos
• Viajes de estudio
• Uso de un centro de entrenamiento
• Subvención para el teléfono privado
• Fiestas y paseos
Nuevas definiciones de Gestión
Los administradores ya no se pueden esconder detrás de cifras y jerarquía
El jefe como entrenador
• Como desarrollador de ideas
• Impone un estilo
• Busca nuevas metas, modera en la búsqueda de nuevas metas
• Metas que no son aceptadas no son alcanzadas en la realidad
Acercamiento a la administración con franqueza
• Preguntar a los administradores si por casualidad hicieron una gran herencia, porque no se ha casado, etc.
• Resultados: se minimiza los rumores, se humaniza la jefatura.
Contratación de consultores
• Son un excelente medio para generar INPUT, nuevas ideas
Conflictos
• Manejo, Trabajo de grupo, moderador
Relaciones Públicas
• Internas y externas
• Coincidencia entre lo que se hace y se dice
• Éxito de la empresa en los medios de comunicación, crear orgullo, da la sensación de estar en el barco correcto, lo mismo vale para los proveedores y clientes.
FAZIT
Queda claro que sobrevivirán aquellas empresas cuyos colaboradores sean capaces de aprender cosas nuevas, modificar lo antiguo o desaprenderlo
• La responsabilidad personal como prioridad
• Lo importante es tener siempre la motivación y la valentía para aprender algo nuevo y probar algo nuevo
Si la administración de la motivación es capaz de generar en nuestros colaboradores esta disposición de aprender y de riesgo, es el primer paso en la dirección correcta. El camino es la meta.
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